Quan hệ lao động trong bối cảnh hội nhập:
Vấn đề kinh tế hơn là xã hội
Vừa qua, dự thảo Luật lao động sửa đổi đã đưa ra nhiều điều chỉnh mới, trong đó chủ yếu xoay xung quanh khía cạnh “truyền thống” như tăng lương, tăng/giảm giờ làm, tăng/giảm tuổi lao động, thêm/bớt ngày nghỉ lễ trong năm. Tuy nhiên một số vấn đề mới nổi trong bối cảnh Việt Nam tham gia nhiều hiệp định thương mại “phi truyền thống” như quan hệ lao động, tổ chức đại diện cho người lao động/ sử dụng lao động, minh bạch hóa thông tin, v.v. chưa được bàn bạc thấu đáo. Đây không chỉ là vấn đề có ý nghĩa xã hội mà thực chất có tác động đến vấn đề thương mại, trực tiếp ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế người lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, theo chị Đặng Thị Hải Hà, chuyên gia độc lập về quan hệ lao động và phát triển tổ chức.
Thực thi những điều chưa có tiền lệ
Được biết, lao động là một trong những vấn đề chính trong vòng đàm phán cuối cùng trước khi ký kết của CPTPP cũng như EVFTA với châu Âu vừa qua. Bối cảnh ký kết những hiệp định thương mại mới đó sẽ đặt ra những yêu cầu mới gì khiến Việt Nam phải điều chỉnh chính sách lao động?
Các hiệp định thương mại “thế hệ mới” như CPTPP hay EVFTA đều yêu cầu Việt Nam đảm bảo yếu tố phát triển bền vững với mong muốn là thương mại và đầu tư phải cân đối hài hòa với mục tiêu xã hội và bảo vệ môi trường. Riêng trong vấn đề lao động thì các yếu tố trọng tâm được đặt lên hàng đầu là các công ước quốc tế cơ bản, bao gồm các nội dung về: quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của người lao động và người sử dụng lao động; xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc; cấm sử dụng lao động trẻ em, xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất; xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp, v.v.
Trong nhiều năm qua, những vấn đề này là nội dung cơ bản khiến cho các Hiệp định vốn chỉ mang tính “thương mại” đơn thuần trở nên phức tạp do có yếu tố “xã hội” lồng ghép với yếu tố kinh tế. Nghe thì đơn giản nhưng để có được các lợi ích kinh tế từ các Hiệp định này, các quốc gia đang phát triển như Việt Nam phải đảm bảo không chỉ thông qua mà còn phải thực thi “một cách hiệu quả” các nội dung chưa có tiền lệ. Ví dụ, hiện Việt Nam vẫn chưa phê chuẩn ba công ước cơ bản (công ước số 87, 98 và 105) liên quan đến tự do liên kết lập hội, quyền thương lượng tập thể và loại bỏ lao động cưỡng bức. Hơn nữa cách hiểu của thế giới và cách hiểu của Việt Nam có độ chênh. Thế giới người ta hiểu về hiệp hội là cứ vài cá nhân thích lập hội và đăng ký là được thế nhưng đặt ở một quốc gia như Việt Nam thì phải điều chỉnh thế nào cho phù hợp? Việc điều chỉnh là cần thiết, bởi lẽ quyền được sống, quyền được đảm bảo an ninh của cá nhân phải cao hơn quyền tự do lập hội. Ngay cả Mỹ sau khi bị tấn công 11/9 thì họ cũng phải điều chỉnh, thắt chặt hơn quyền tự do lập hội hơn nhằm bảo vệ quyền được sống của con người.
Vừa rồi vấn đề “tổ chức đại diện cho người lao động” và “đại diện cho người sử dụng lao động”, cũng bắt đầu thấy được đề xuất một cách cụ thể hơn trong Dự thảo sửa đổi Luật lao động. Theo tôi đây là một bước tiến rất lớn của Việt Nam, trong đó có các tuyên bố mạnh mẽ như “tổ chức đại diện của người lao động thành lập theo quy định của Luật Công đoàn và theo quy định của Bộ luật Lao động bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền hợp pháp và lợi ích chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động”. Ngoài ra Dự thảo cũng ghi rõ các bước thành lập tổ chức đại diện, yêu cầu về ban lãnh đạo tổ chức, các hành vi bị nghiêm cấm để bảo vệ tổ chức đại diện người lao động, v.v. là các yếu tố “công bằng” giữa tổ chức đại diện NLD và tổ chức đại diện người sử dụng lao động (doanh nghiệp).Tôi nghĩ đây cũng là lý do quan trọng EVFTA được thông qua vào tháng trước. Tuy nhiên, các tiêu chí hoạt động cụ thể, tiêu chí đánh giá chất lượng đại diện, tính ràng buộc trách nhiệm và khả năng minh bạch thông tin hoạt động của các tổ chức đại diện này cũng cần phải được bổ sung. Trong đó một nội dung quan trọng nhất và chắc chắn sẽ nhận được nhiều sự quan tâm của dư luận quốc tế và trong nước là liệu sự “bình đẳng” có thực sự tồn tại hay không giữa tổ chức đại diện người lao động theo Luật lao động và Luật Công đoàn khi vai trò của tổ chức đại “cấp trên cơ sở” không được đề cập đến trong dự thảo cũng như cá nhân lãnh đạo tổ chức đại diện bắt buộc phải “đang làm việc” trong doanh nghiệp và vẫn chịu tác động về tài chính trong các hoạt động đại diện từ chính doanh nghiệp.
Vấn đề tiếp theo là thương lượng đối thoại tập thể. Chúng ta đã có đầy đủ quy định trong luật lao động rồi, chẳng hạn như cứ ba tháng 1 lần doanh nghiệp phải đứng ra đối thoại với người lao động, rồi thỏa ước lao động tập thể phải cao hơn luật. Nhưng trước đây khó khăn lớn nhất là doanh nghiệp có khoảng 500-50000 người thì đối thoại không hiệu quả. Tình hình có thể cải thiện với quy định mới trong Chương “tổ chức đại diện người lao động” nói trên. Tuy nhiên một thực tế rõ ràng là dù có hay không ban lãnh đạo hoặc công đoàn, hiện nay đa số người lao động vẫn không hiểu thương lượng tập thể để làm gì? Còn doanh nghiệp không biết làm sao để biết 50000 người lao động thực sự muốn gì, khi nào đàm phán được và khi nào họ đình công? Nhiều nước có quy định về thỏa ước lao động tập thể là bắt buộc nhưng nếu một trong hai bên vi phạm nội dung thỏa ước thì có thể đình công (người lao động ngưng việc) hoặc bế xưởng (người sử dụng được đóng cửa) để gây sức ép hoặc thương lượng ở mức cao hơn. Hiện nay cơ chế đối thoại thương lượng vẫn tách biệt được với nỗ lực giải quyết tranh chấp, đình công thì khả năng các bên đối thoại đàm phán thực sự hoặc cao hơn yêu cầu của luật là khó xảy ra.
Chi phí xung đột, tranh chấp, cạnh tranh không lành mạnh
Dường như những điều chị vừa nói đang được hiểu rằng chỉ mang tính “xã hội” – đảm bảo cho sự công bằng, bình đẳng trong mối quan hệ lao động và không làm thì cũng chẳng “chết ông kinh tế”. Có cách nào đong đếm những điều đó ảnh hưởng như thế nào tới nền kinh tế? Doanh nghiệp và giới làm luật cần nhìn thấy được những ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp và chi phí chung cho nền kinh tế như thế nào?
Đúng vậy. Đây hoàn toàn không chỉ là chuyện nhân quyền và xã hội mà là vấn đề kinh tế thuần túy. Hãy nhìn vào các con số: với 6700 cuộc thanh tra lao động trong năm ngoái, thì có đến 32,234 tỷ đồng là số tiền đã xử phạt các vi phạm lao động và 187.086 tỉ đồng số tiền mà thanh tra lao động kiến nghị phải thu hồi do vi phạm (lưu ý là vi phạm các điều khoản đang có ở luật Lao động hiện nay mà chưa sửa). Sai phạm tăng rất nhanh, chỉ trong một năm số lượng các sai phạm đã tăng 335% so với năm trước đó. Vừa rồi, trong một dự án điều tra khảo sát các tranh chấp của khoảng 100 doanh nghiệp, chúng tôi đếm số lượng xung đột hàng ngày, tính thời gian xung đột, chi phí tổn thất của thời gian đó, từ đó đo được là các sai phạm, tranh chấp có thể ảnh hưởng từ 25-50% trị giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thử hỏi đặt trong bối cảnh mới, có nhiều quy định mới không được làm rõ, thì những con số này sẽ như thế nào? Tất cả các xung đột trong mối quan hệ lao động đều phải tính thành chi phí. Tất cả các vấn đề mà luật lao động đang điều chỉnh và tác động ảnh hưởng tới chất lượng việc làm, kết quả kinh doanh và nỗ lực hợp tác thương mại.
Tuy nhiên, các thảo luận hiện nay xoay xung quanh vấn đề lao động dường đang tập trung vào bề nổi, hình thức và kém hiệu quả, vẫn đang cho người ta thấy màu sắc của vấn đề lao động như một vấn đề xã hội, cảm giác như tác động vào tâm lý số đông xã hội nhiều hơn là tính toán chi phí về kinh tế. Năm nào chúng ta cũng chỉ tranh luận về tăng lương hay bỏ lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội trả kiểu gì, rồi kỷ luật lao động thế nào... mà chưa bàn tới những vấn đề cốt lõi là xử lý các mối quan hệ lao động, giảm chi phí xung đột quan hệ lao động.
Hãy nhìn vào chi phí sản xuất một chiếc áo ở Việt Nam (xem hình trên): Một cái áo ví dụ có giá là 29 USD, thì chỉ có 0,25 cent là chi phí lương, phúc lợi trả cho người lao động Việt Nam. Chi phí này quá nhỏ, vậy mà mọi người cứ chỉ tập trung vào đây để nâng cái 0.25 cent này lên nhằm tăng thu nhập cho người lao động theo cách cổ điển, truyền thống. Còn chi phí xung đột trong quá trình doanh nghiệp quản lý số đông người lao động, quản trị tổ chức với các tranh chấp xung quanh các quan hệ sở hữu, kinh doanh gia đình với các nhân sự làm thuê cấp cao, mâu thuẫn văn hóa người Việt – người nước ngoài, tranh chấp do năng lực quản lý kém, quản lý cảm tính, tư duy đầu tư dài hạn – ngắn hạn, cùng với năng suất làm việc thấp, đoàn kết đội ngũ kém, tuân thủ thấp, chi phí đầu tư vào các dự án CSR hình thức, bề nổi, chi phí v.v. vốn có thể làm ảnh hưởng tới 25%-50% trị giá hiệu quả sản xuất thì lại ít được bàn để điều chỉnh. Cụ thể đối với chiếc áo bên trái, ngoài chi phí sản xuất và chi phí bán lẻ, thông thường DN mất khoảng 12.5 đô la cho mỗi chiếc áo 29 đô la cho các chi phí phát sinh như hiệu quả tăng trưởng thấp do năng suất làm việc kém, các dự án đầu tư thất bại, marketing, quan hệ khách hàng, quan hệ công chúng không có hiệu quả, các nỗ lực giải quyết xung đột tranh chấp không thành, các dự án CSR, tăng cường năng lực bề nổi, không giải quyết được vấn đề phúc lợi xã hội (ví dụ như không thể tăng vị thế hoặc tiếng nói người lao động theo yêu cầu của khách hàng quốc tế đối với các công ty sản xuất đặt tại Việt Nam) v.v. Các chi phí này chiếm ít nhất 25% và không được bóc tách cụ thể hoặc không thể hiện rõ trên bảng cân đối kế toán.
Việc xác định các chi phí tranh chấp xung đột này rất quan trọng. Ở Mỹ, người ta tính ra các công ty mất khoảng 2 giờ mỗi tuần để xử lý các tranh chấp, xung đột nói trên. Theo đó nền kinh tế mất đi gần 400 tỉ đô la mỗi năm do vấn đề này. Ở Việt Nam thì chúng tôi tính toán là các công ty mất ít nhất 2 giờ một ngày, và căn cứ vào mức lương tối thiểu hiện có thì nền kinh tế mất ít nhất 12 tỉ. Do đó cần có sự nghiên cứu thấu đáo để mục tiêu kinh tế và mục tiêu xã hội không đẩy nhau ra (hình 2 – 03 mục tiêu kinh tế - xã hội – hòa bình). Các quy định pháp luật cần phải được quy định rõ ràng, có hiệu quả thực thi cao, cạnh tranh công bằng để ít nhất quản trị nội bộ doanh nghiệp đảm bảo giảm xung đột, tăng năng suất cá nhân và tập thể, v.v. Cần xã hội hóa và tập trung vào các nỗ lực công tư về giải quyết tranh chấp xung đột vì hiện nay nhu cầu trong doanh nghiệp là rất cao. Thậm chí ngay cả khi chúng ta chưa đảm bảo được tất cả các mục tiêu kinh tế xã hội là cân đối “hài hòa”, thì cũng cần tính được chi phí của các chính sách liên quan sẽ ảnh hưởng tới kinh tế là bao nhiêu, ảnh hưởng tới xã hội là bao nhiêu.
Năng lực khảo sát
Để đánh giá và làm rõ được tất cả những điều chị vừa nói từ đó đưa ra những khung quy định phù hợp với tình hình mới tới đây, thì phải bắt đầu từ đâu?
Chúng ta thường thực hiện các khảo sát đánh giá lấy ý kiến người lao động, doanh nghiệp. Nhưng thực tiễn thế giới đã chứng minh luôn có sự trái dấu lớn giữa hai chủ thể này. Đó là lý do các chính sách lao động, việc làm xã hội thường luôn có ý kiến trái chiều từ phía dư luận và từ phía chuyên gia. Đối với chúng tôi, cần phải nghiên cứu tổng hợp từ bao nhiêu trường hợp vi phạm pháp luật, bao nhiêu tranh chấp khủng hoảng xung đột bên ngoài và bên trong doanh nghiệp, các bên nỗ lực giải quyết xung đột như thế nào, bao nhiêu trường hợp vi phạm được xử lý nghiêm minh trong thực tế, v.v. thì từ đó mới có đầu vào cho việc sửa đổi chính sách. Việc thảo luận góp ý chính sách hiện nay hầu như chỉ cảm tính rằng người lao động khổ thế này, doanh nghiệp bóc lột thế kia nhưng thực ra còn nhiều doanh nghiệp tuân thủ pháp luật đang được đối xử cào bằng như các doanh nghiệp vi phạm, nhiều người lao động năng lực thấp, lười biếng, thiếu trách nhiệm cũng được đối xử như đa số lao động yếu thế không được bảo vệ khác. Hoặc nhiều góp ý dựa vào các mô hình của thế giới nhưng sự tính toán các lợi ích hoặc chi phí bằng con số cụ thể lại khá mơ hồ, thiếu căn cứ. Một chính sách mới được đưa ra để áp dụng cho hàng triệu cá thể và hàng ngàn doanh nghiệp cần có tính tổng thể và đại diện ở mức cao, nếu không thì ít nhất cũng phải đi từ các trường hợp điển hình có sự quan tâm lớn từ dư luận.
Ví dụ như để tính lương tối thiểu thì cũng phải nghiên cứu nó có tác động đến thu nhập thực tế của người lao động hay không, doanh nghiệp tuân thủ hay lợi dụng kẽ hở của pháp luật? Doanh nghiệp mà tuân thủ việc tăng lương tối thiểu nhưng lại đẩy định mức lao động lên cao hơn, giảm các khoản thưởng phụ cấp thì làm sao người lao động tăng thu thập được? Chúng tôi đã từng thí điểm kiểm toán lao động (labor audit) thông qua điều tra thực tế quỹ lương thì mới biết được. Giả sử nếu doanh nghiệp làm ăn tốt, đóng thuế bình thường, số lượng lao động tăng lên thì quỹ lương phải tăng lên chứ, đằng này không kiểm soát được thì quỹ lương nó vẫn như cũ. Còn nếu công đoàn hay tổ chức đại diện người lao động có khả năng đàm phán tăng thu nhập, từ tăng lưng tối thiểu, lương đủ sống hay lương công bằng, thì cần có năng lực và kiến thức đàm phán với doanh nghiệp về mọi vấn đề xoay quanh thu nhập và việc làm như đảm bảo doanh nghiệp thực hiện hợp đồng lao động đúng luật, trả lương làm thêm giờ đúng quy định, trả lương theo năng suất đã thỏa thuận, và bất kỳ mọi thay đổi nào từ hợp đồng lao động, thương lượng tập thể, v.v. cần phải được thông báo, thỏa thuận thiện chí với người lao động. Hiện nay quá nhiều hiện tượng vi phạm như ký hợp đồng đúp để trốn thuế, trốn đóng bảo hiểm, sa thải trái luật, đánh giá hiệu quả làm việc cảm tính, v.v. đang diễn ra và ảnh hưởng rất đáng kể lên thu nhập thực tế của người lao động và cả quản lý cấp trung, cấp cao, bao gồm cả người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Đây là lý do các chi phí xung đột hàng ngày đang tác động trực tiếp lên hiệu quả kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp mà chưa được các nhà làm luật lưu ý đến.
Để đơn giản, có thể mô tả các vấn đề cần điều chỉnh trong pháp luật lao động để phù hợp với thực tiễn kinh doanh trong nước và hợp tác thương mại quốc tế thông qua mô hình ở bên (Hình 3). Ở mô hình này, vòng tròn lớn phía ngoài gồm 10 ô màu xanh ở phía ngoài thể hiện các Chương – các khía cạnh lao động việc làm đang được quan tâm thảo luận nhiều– trong luật lao động. Để có sự cải thiện đáng kể trong vấn đề thực thi pháp luật và tác động của nó lên quan hệ lao động tại doanh nghiệp, các nhà làm luật và doanh nghiệp cần lưu tâm hơn đến 05 ô màu trắng trong vòng tròn bên trong. Đó là các Chương hiện nay về Thanh tra lao động, Giải quyết tranh chấp, Đối thoại thương lượng, Tổ chức đại diện người lao động và sử dụng lao động, và đặc biệt ô ở giữa – Thông tin quan hệ lao động. Đây là các nội dung xuyên suốt, có ảnh hưởng trực tiếp lên các vấn đề còn lại trong thực tế dù cho câu chữ trong luật được sửa đổi đáng kể đến đâu. Các nội dung này, một khi có thể điều chỉnh và được thực hiện hiệu quả trong thực tế, có thể đảm bảo các nghĩa vụ về lao động việc làm, phát triển bền vững mà các Hiệp định thương mại thế hệ mới đang yêu cầu Việt Nam thực hiện.
Tuy nhiên hiện nay đội ngũ chuyên gia lao động, kinh tế gia về lao động ở Việt Nam để làm những điều trên còn rất hiếm hoi. Ta phải tự phát triển được đội ngũ chuyên gia này có thể “phiên dịch” được vấn đề này trên thế giới sang “ngôn ngữ của Việt Nam” một cách đơn giản, phù hợp với bối cảnh chúng ta đang đi chậm hơn quốc tế trong việc nghiên cứu về quan hệ lao động.
Tăng cường năng lực đánh giá và cung cấp dữ liệu đầu vào là yêu cầu rõ ràng, vậy còn năng lực giám sát thực thi thì sao?
Giám sát thực thi luật nằm ở thanh tra lao động. Nhưng thanh tra thì lúc nào cũng mỏng, yếu và phải ôm quá nhiều việc. Tổ chức lao động quốc tế đã tính toán là phải mất vài năm, thậm chí vài chục năm để thanh tra lao động quay lại thanh tra một doanh nghiệp nhỏ và vừa. Chưa kể gần đây để đảm bảo hỗ trợ doanh nghiệp phát triển các quy trình thủ tục tranh tra, bao gồm thanh tra lao động đang được giảm thiểu. Thanh tra lao động được các nhà nghiên cứu gọi là con “hổ giấy” khi chỉ được xử phạt hành chính chứ khó “răn đe” hay “trừng phạt” được doanh nghiệp sai phạm. Trước đây, có tổ chức quốc tế tư vấn thấy thanh tra lao động mỏng và yếu quá thì đã đưa ra mô hình form biểu mẫu để doanh nghiệp tự đánh giá lấy, thanh tra sẽ đi lấy biểu mẫu đó để nhận định tình hình. Nhưng đưa công cụ như vậy cũng không ổn. Làm sao mà biết được mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động nếu không nhìn vào kết quả kinh doanh, mức độ tuân thủ các quy định pháp luật hoặc cơ chế nội bộ, số lượng các cuộc tranh chấp xung đột hoặc nỗ lực giải quyết các tranh chấp đó. Đến các khiếu nại tố cáo của người lao động cũng là một gánh nặng lớn của thanh tra lao động, trong khi nó đúng ra là đầu vào quan trọng để xác định các vi phạm tại doanh nghiệp. Thanh tra tư nhân (kiểm toán lao động) đánh giá vi phạm với mức phí rất cao, một thanh tra là mấy nghìn đô, phải mấy ngày thế mà vẫn có rủi ro, sai sót, và chỉ có thể bao phủ được 50% vấn đề tại doanh nghiệp đấy thôi.
Do vậy, tôi nghĩ rằng cần phải tăng cường năng lực của thanh tra công, cung cấp cho họ các phương tiện công nghệ, công cụ đánh giá toàn diện và có cơ chế đảm bảo minh bạch thông tin, cập nhật thông tin thường xuyên. Mặt khác, nên giảm các đầu việc hành chính của thanh tra công và tăng cường xã hội hóa, phối hợp công tư để thanh tra điều chỉnh phương pháp làm việc. Để tư vấn, giải quyết tranh chấp nên có tư vấn tư nhân, hòa giải viên tư nhân, thanh tra tư nhân chứ không nên đặt nặng gánh lên nhà nước mãi.
Những nội dung này phải được thảo luận để đưa vào Luật lao động sửa đổi tới đây. Còn nếu như không đưa vào thì các tranh luận, hội nghị sẽ mãi mãi tiếp diễn không có hồi kết. Bản thân các hội thảo này cũng chính là các chi phí xung đột, nếu có thể chuyển thành các quyết định cải cách thực tế có lợi cho nền kinh tế và cho xã hội thì nó là lợi ích. Còn nếu chỉ dừng lại ở các tranh luận hoặc trở thành các dự án hiệu quả thấp, không thể đo lường được kêt quả và không phản ánh vào thực tế thì sẽ khiến tăng chi phí gấp trăm gấp ngàn lần.
Cảm ơn chị về cuộc trao đổi!
Bảo Như thực hiện