QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG HỘI NHẬP: VẤN ĐỀ KINH TẾ HƠN LÀ XÃ HỘI 

Ths. ĐẶNG THỊ HẢI HÀ - SÁNG LẬP RESPECTVN

20/7/2019

​BÀI ĐĂNG TẠP CHÍ TIA SÁNG 

  1. Nghĩa vụ về lao động trong các Hiệp định thương mại: Thực thi các vấn đề chưa có tiền lệ

  2. ​Chi phí xung đột, tranh chấp, cạnh tranh không lành mạnh

  3. Năng lực khảo sát để cải thiện chính sách

  4. ​Năng lực giám sát thực thi pháp luật lao động

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG HỘI NHẬP: VẤN ĐỀ KINH TẾ HƠN LÀ XÃ HỘI 

Vừa qua, dự thảo Luật lao động sửa đổi đã đưa ra nhiều điều chỉnh mới, trong đó chủ yếu xoay xung quanh khía cạnh “truyền thống” như tăng lương, tăng/giảm giờ làm, tăng/giảm tuổi lao động, thêm/bớt ngày nghỉ lễ trong năm. Tuy nhiên một số vấn đề mới nổi trong bối cảnh Việt Nam tham gia nhiều hiệp định thương mại “phi truyền thống” như quan hệ lao động, tổ chức đại diện cho người lao động/ sử dụng lao động, minh bạch hóa thông tin, v.v. chưa được bàn bạc thấu đáo. Đây không chỉ là vấn đề có ý nghĩa xã hội mà thực chất có tác động đến vấn đề thương mại, trực tiếp ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế người lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, theo chị Đặng Thị Hải Hà, chuyên gia độc lập về quan hệ lao động và phát triển tổ chức.

Thực thi những điều chưa có tiền lệ

Được biết, lao động là một trong những vấn đề chính trong vòng đàm phán cuối cùng trước khi ký kết của CPTPP cũng như EVFTA với châu Âu vừa qua. Bối cảnh ký kết những hiệp định thương mại mới đó sẽ đặt ra những yêu cầu mới gì khiến Việt Nam phải điều chỉnh chính sách lao động?

Các hiệp định thương mại “thế hệ mới” như CPTPP hay EVFTA đều yêu cầu Việt Nam đảm bảo yếu tố phát triển bền vững với mong muốn là thương mại và đầu tư phải cân đối hài hòa với mục tiêu xã hội và bảo vệ môi trường. Riêng trong vấn đề lao động thì các yếu tố trọng tâm được đặt lên hàng đầu là các công ước quốc tế cơ bản, bao gồm các nội dung về: quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của người lao động và người sử dụng lao động; xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc; cấm sử dụng lao động trẻ em, xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất; xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp, v.v.

Trong nhiều năm qua, những vấn đề này là nội dung cơ bản khiến cho các Hiệp định vốn chỉ mang tính “thương mại” đơn thuần trở nên phức tạp do có yếu tố “xã hội” lồng ghép với yếu tố kinh tế. Nghe thì đơn giản nhưng để có được các lợi ích kinh tế từ các Hiệp định này, các quốc gia đang phát triển như Việt Nam phải đảm bảo không chỉ thông qua mà còn phải thực thi “một cách hiệu quả” các nội dung chưa có tiền lệ. Ví dụ, hiện Việt Nam vẫn chưa phê chuẩn ba công ước cơ bản (công ước số 87, 98 và 105) liên quan đến tự do liên kết lập hội, quyền thương lượng tập thể và loại bỏ lao động cưỡng bức. Hơn nữa cách hiểu của thế giới và cách hiểu của Việt Nam có độ chênh. Thế giới người ta hiểu về hiệp hội là cứ vài cá nhân thích lập hội và đăng ký là được thế nhưng đặt ở một quốc gia như Việt Nam thì phải điều chỉnh thế nào cho phù hợp? Việc điều chỉnh là cần thiết, bởi lẽ quyền được sống, quyền được đảm bảo an ninh của cá nhân phải cao hơn quyền tự do lập hội. Ngay cả Mỹ sau khi bị tấn công 11/9 thì họ cũng phải điều chỉnh, thắt chặt hơn quyền tự do lập hội hơn nhằm bảo vệ quyền được sống của con người trước các hành vi bạo lực có tổ chức. 

Vừa rồi vấn đề “tổ chức đại diện cho người lao động” và “đại diện cho người sử dụng lao động”, cũng bắt đầu thấy được đề xuất một cách cụ thể hơn trong Dự thảo sửa đổi Luật lao động gần đây. Theo tôi đây là một bước tiến rất lớn của Việt Nam, trong đó có các tuyên bố mạnh mẽ như “tổ chức đại diện của người lao động thành lập theo quy định của Luật Công đoàn và theo quy định của Bộ luật Lao động bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền hợp pháp và lợi ích chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động”. Ngoài ra Dự thảo cũng ghi rõ các bước thành lập tổ chức đại diện, yêu cầu về ban lãnh đạo tổ chức, các hành vi bị nghiêm cấm để bảo vệ tổ chức đại diện người lao động, v.v. Tôi nghĩ đây cũng là lý do quan trọng EVFTA được thông qua vào tháng trước. Tuy nhiên, các tiêu chí xác định hiệu quả hoạt động cụ thể, tiêu chí đánh giá chất lượng đại diện, tính ràng buộc về trách nhiệm và khả năng minh bạch thông tin hoạt động của các tổ chức đại diện này cũng cần phải được bổ sung. Trong đó một nội dung quan trọng nhất và chắc chắn sẽ nhận được nhiều sự quan tâm của dư luận quốc tế và trong nước là liệu sự “bình đẳng” có thực sự tồn tại hay không giữa tổ chức đại diện người lao động theo Luật lao động và Luật Công đoàn khi vai trò của tổ chức đại “cấp trên cơ sở” không được đề cập đến trong dự thảo cũng như cá nhân lãnh đạo tổ chức đại diện bắt buộc phải “đang làm việc” trong doanh nghiệp và vẫn chịu ảnh hưởng về tài chính trong các hoạt động đại diện từ chính doanh nghiệp.

Vấn đề tiếp theo là thương lượng đối thoại tập thể. Chúng ta đã có đầy đủ quy định trong luật lao động rồi, chẳng hạn như cứ ba tháng 1 lần doanh nghiệp phải đứng ra đối thoại với người lao động, rồi thỏa ước lao động tập thể phải cao hơn luật. Nhưng khó khăn lớn nhất là doanh nghiệp có khoảng 50000 người thì đối thoại làm sao? Quy định mới về vai trò của “tổ chức đại diện người lao động” trong hoạt động thương lượng tập thể có giúp cải thiện tình hình hay không? Đặc biệt khi còn quá nhiều người lao động không hiểu thương lượng tập thể là để làm gì? Còn doanh nghiệp không biết làm sao để biết 50000 người lao động thực sự muốn gì, khi nào đàm phán được và khi nào họ đình công? Nhiều nước có quy định về thỏa ước lao động tập thể là bắt buộc nhưng nếu một trong hai bên vi phạm nội dung thỏa ước thì có thể đình công (người lao động ngưng việc) hoặc bế xưởng (người sử dụng được đóng cửa) để gây sức ép hoặc thương lượng ở mức cao hơn. Hiện nay cơ chế đối thoại thương lượng vẫn tách biệt được với nỗ lực giải quyết tranh chấp, đình công thì khả năng các bên đối thoại đàm phán thực sự hoặc cao hơn yêu cầu của luật là khó xảy ra.

50_ThuongLuongTapThe.png

Chi phí xung đột, tranh chấp, cạnh tranh không lành mạnh

Dường như những điều chị vừa nói đang được hiểu rằng chỉ mang tính “xã hội” – đảm bảo cho sự công bằng, bình đẳng trong mối quan hệ lao động và không làm thì cũng chẳng “chết ông kinh tế”. Có cách nào đong đếm những điều đó ảnh hưởng như thế nào tới nền kinh tế? Doanh nghiệp và giới làm luật cần nhìn thấy được những ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp và chi phí chung cho nền kinh tế?

Đúng vậy. Đây hoàn toàn không chỉ là chuyện nhân quyền và xã hội mà là vấn đề kinh tế thuần túy. Hãy nhìn vào các con số: với 6700 cuộc thanh tra lao động trong năm ngoái, thì có đến 32,234 tỷ đồng là số tiền đã xử phạt các vi phạm lao động và 187.086 tỉ đồng số tiền mà thanh tra lao động kiến nghị phải thu hồi do vi phạm (lưu ý là vi phạm các điều khoản đang có ở luật Lao động hiện nay mà chưa sửa). Sai phạm tăng rất nhanh, chỉ trong một năm số lượng các sai phạm đã tăng 335% so với năm trước đó. Vừa rồi, trong một dự án điều tra khảo sát các tranh chấp của khoảng 100 doanh nghiệp, chúng tôi đếm số lượng xung đột hàng ngày, tính thời gian xung đột, chi phí tổn thất của thời gian đó, từ đó đo được là các sai phạm, tranh chấp có thể ảnh hưởng từ 25-50% trị giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thử hỏi đặt trong bối cảnh mới, có nhiều quy định mới không được làm rõ, thì những con số này sẽ như thế nào? Tất cả các xung đột trong mối quan hệ lao động đều phải tính thành chi phí. Tất cả các vấn đề mà luật lao động đang điều chỉnh và tác động ảnh hưởng tới chất lượng việc làm, kết quả kinh doanh và nỗ lực hợp tác thương mại.