Quấy rối tình dục - mặt trái của quản trị tổ chức trong doanh nghiệp

Ha Dang - RespectVN Founder

Ben Tran - RespectVN columnist


Nhờ vào phong trào #Metoo trên khắp toàn cầu, vấn đề quấy rối tình dục chưa bao giờ được quan tâm hơn thế. Cũng có lúc nó nguội đi trên mặt báo. Nhưng mỗi lần một vụ việc lớn bị phanh phui như 36 nhân viên cũ tố cáo môi trường độc hại, bao gồm quấy rối tình dục, tại chương trình nổi tiếng Ellen DeGeneres Show, thì nó lại trở nên nóng hơn bao giờ hết. Nhưng một câu hỏi lớn vẫn chưa được trả lời đầy đủ "Tại sao doanh nghiệp tổ chức có tiếng cũng không quan tâm đến quấy rối tình dục?"


Khoan nói đến tất cả mọi doanh nghiệp, cũng tạm bỏ qua ngành giải trí với vụ án khơi mào #metoo liên quan đến ông trùm điện ảnh Harvey Weinstein, hãy chỉ tập trung vào các công ty tổ chức lớn trên thế giới, tại sao họ lại để uy tín bị ảnh hưởng bởi vấn nạn quấy rối tình dục?

"Tại sao doanh nghiệp tổ chức có tiếng để ảnh hưởng uy tín & thiệt hại tài chính vì quấy rối tình dục?"

Công ty tổ chức có tiếng nào lao đao vì Quấy rối tình dục?


NIKE: Hai năm trước thế giới rúng động với thông tin NIKE bị nhóm nhân viên cũ rồi đến các cổ đông kiện vì cáo buộc quấy rối tình dục của Chủ tịch thương hiệu Trevor Edwards đối với nhiều nhân viên trong một thời gian dài. Trước làn sóng phản đối của dư luận & tác động của phong trào #metoo, Trevor đã phải ra đi đồng thời cũng đối mặt với vụ kiện trị giá lên đến 10 triệu đô la (dành cho cá nhân) & 10 triệu đô la khác (dành cho NIKE).


Liên Hợp Quốc: Vào năm 2017 thông tin lãnh đạo UNAids Jan Beagle bị cáo buộc quấy rối tình dục & bắt nạt nhân viên cấp dưới có tràn ngập trên các tờ báo nổi tiếng nhất. Vụ việc chưa được làm sáng tỏ thì bà này được UN chuyển sang một vị trí quan trọng hơn là lãnh đạo lực lượng đặc biệt về chống quấy rối tình dục cho phụ nữ và trẻ em gái. Nhiều nhân viên có thâm niên tại Liên hợp quốc bất bình về động thái này đã tiếp tục làm đơn tố cáo lên các lãnh đạo cấp cao hơn, đồng thời tiết lộ thêm nhiều vấn đề về quản trị tổ chức (trù dập, lạm quyền, tham nhũng, v.v.) trong UNAids. UN sau đó đã tiến hành cải tổ và cam kết quyết liệt chống QRTD trong nội bộ tổ chức cũng như tại mọi chương trình nhân đạo trên toàn cầu.


Quản trị tổ chức kém là nguyên nhân gốc rễ


NIKE & Liên hợp quốc, một là tập đoàn vì lợi nhuận và một là siêu tổ chức phi lợi nhuận, cả hai đều cùng đi đầu về chống QRTD và các hành vi bất công khác tại nơi làm việc. Họ đồng thời cũng có một điểm chung là để QRTD ảnh hưởng lên uy tín tổ chức bởi một lý do quan trọng nhất - đó là quản trị tổ chức.


Công ty vì lợi nhuận hay tổ chức phi lợi nhuận đều đều gặp một lý do quan trọng nhất để khiến quấy rối tình dục ảnh hưởng đến uy tín thương hiệu của mình - đó là quản trị tổ chức

Quản trị tổ chức yếu kém tạo cơ hội cho lạm dụng quyền lực trở nên phổ biến, không chỉ ở cấp cao nhất mà còn lây lan xuống các tầng quản trị phía dưới. Các cá nhân được tạo cơ hội không ngần ngại “thử nghiệm” mọi vi phạm có hoặc không có mặt trong nội quy chính sách. Khát khao lớn nhất của họ khi quấy rối tình dục là được có cảm giác quyền lực, được phục tùng bởi những người có vị thế kém hơn mình. Khát khao tình dục tại nơi làm việc cũng cao không kém, nó có giá trị giải tỏa căng thẳng, nhưng trên hết là sự hấp dẫn của cảm giác được “làm trái”, được “vi phạm” những việc “phải làm” hoặc “không được làm.”


Quản trị tổ chức yếu kém cũng mời gọi mâu thuẫn, xung đột & tạo môi trường làm việc thù địch độc hại. Dù có yếu tố tình dục hay không, các cá nhân lợi dụng những lỗ hổng lớn nhỏ trong quản trị để cạnh tranh thiếu lành mạnh, trù dập, đổ lỗi, hãm hại cá nhân khác nhằm đạt mục đích của mình. Nếu tình dục có thể được trao đổi bằng cơ hội việc làm, thăng tiến, tăng lương, hay điều kiện công việc theo ý muốn, thì khi không đạt được mục đích tình dục, các lợi ích này sẽ trở thành vũ khí để hạ bệ, đuổi việc, giảm lương & đối xử bất công với kẻ chống lại quấy rối tình dục. Những vấn nạn này phổ biến và muôn hình vạn trạng.

Hai loại gien quản trị tổ chức cơ bản

Quản trị tổ chức kém thường có hai dạng chính, một là gien tổ chức hà khắc, kiểu quân đội. Hai là gien lỏng lẻo, không quy tắc, khuyến khích tự do.

Một là diễn ra tại các tổ chức có văn hóa hoăc gien quản trị kiểu hà khắc, thống trị. Lãnh đạo cấp cao nhất chỉ tin vào phong cách quản lý quân đội, lý trí, khắc nghiệt & thiếu cảm xúc. Tuy nhiên văn hóa kỷ luật không có lỗi, hậu quả tai hại chỉ xảy ra khi tổ chức này cho phép những hành vi bất công bằng, đúng sai lẫn lộn, tiền hậu bất nhất. Trường hợp Show Ellen DeGeneres là một ví dụ. Lãnh đạo cứng nhắc, một chiều & không lắng nghe ý kiến nhân viên trong hoạt động hàng ngày. Chỉ đến khi 36 nhân viên đồng loạt cùng tố cáo và đưa lên báo chí thì mới “vỡ lẽ” hoặc mới xin lỗi & cam kết sửa đổi.

Hai là diễn ra tại các tổ chức có văn hóa hoặc gien quản trị lỏng lẻo, không có quy tắc hoặc quy tắc nửa vời, thường là môi trường khuyến khích sáng tạo, chủ động trong công việc. Hệ quả lớn nhất của gien này vẫn là đúng sai lẫn lộn, người làm việc tốt hơn không phải là người được trả lương cao hơn hoặc được đánh giá cao hơn.

Hai loại gien tổ chức chính rất khác nhau về hình thức, nhưng điểm chung lớn nhất lại là sự thiếu nhất quán trong việc đánh giá năng lực, hiệu quả làm việc công bằng.


Tiêu chuẩn Quản trị tổ chức trên thế giới

Vậy phải quản trị tổ chức như thế nào để phòng chống quấy rối tình dục và để QRTD không còn là vấn nạn môi trường làm việc độc hại, lạm dụng, bất công, thiệt hại về hình ảnh & cơ hội với cả doanh nghiệp & người đi làm?


Năm 2019 Adidas đứng số một trong 200 thương hiệu toàn cầu của 4 ngành công nghiệp về năng lực tuân thủ các tiêu chuẩn phát triển con người mà các tổ chức đa quốc gia như Liên hiệp quốc hay OECD đã xây dựng (CHRB). Tập đoàn này đạt chuẩn tới ngưỡng 80%-90%, Trên cả Unilever, Cocacola, Pepsi, Nike, Puma, HP, Microsoft và bỏ xa Apple, Intel, Samsung (đứng hàng thấp nhất là Starbucks, Philip, Salvatore Ferragamo)

Trong đó, Adidas dành điểm tuyệt đối 2/2 về thực hành chống quấy rối tình dục và các vấn đề “Nữ quyền trong chuỗi cung ứng”.

Để làm được điều này Adidas được đánh giá là thực hiện toàn diện 06 nhóm tiêu chí chính của Hệ thống CHRB dưới đây, trong đó bóc tách thành 50 tiêu chí cụ thể. Tất cả đều nằm trong nỗ lực quản trị tổ chức toàn diện để mọi cá nhân liên quan đều được tiếp cận cơ hội phát triển công bằng:

A. Cam kết đầy đủ trong Quản trị & Chính sách (7.4/10)

B. Đảm bảo tuân thủ các cam kết (21.4/25)

C. Cải thiện tình trạng & giải quyết khiếu nại (15/15)

D. Hiệu quả thực hành trong tổ chức (16.1/20)

E. Hiệu quả thực hành: Phản ứng trước các cáo buộc nghiêm trọng (15/20)

F. Minh bạch thông tin (8.4/10)


Chính sách quản trị đồ sộ & toàn diện có phải là giải pháp?


Tuy nhiên phương pháp của CHRB chỉ tập trung vào thu thập dữ liệu hồ sơ về chính sách, quy trình, thông tin, v.v. mà các nhãn hàng cung cấp. Nói cách khác mới tập trung vào “lời hứa” phòng chống QRTD mà chưa hẳn đã xác thực được việc “lời hứa được giữ như thế nào”, cụ thể ở góc độ nhân viên, quản lý, khách hàng, đối tác, v.v. đang cần được bảo vệ trước nạn QRTD.

Các bộ tiêu chí đồ sộ mới chỉ tập trung vào đánh giá “lời hứa” phòng chống QRTD mà chưa hẳn đã xác thực được việc “lời hứa được giữ như thế nào”

Hiệu quả giải quyết khiếu nại của nhân viên, các nỗ lực phản hồi trước các cáo buộc nghiêm trọng, v.v. chỉ được các công ty quan tâm khi sự việc xảy ra. Trong trường hợp của Ellen DeGeneres, nếu người chủ trì show nổi tiếng này không gây ra hành vi quấy rối tình dục, thì với tư cách là một lãnh đạo cấp cao và là đại diện thương hiệu của show, chắc chắn bà đã không quan tâm hoặc giám sát các vấn đề nội bộ một cách sát sao, dẫn đến nhân sự lạm quyền trong thời gian dài.

Mà những hệ quả này, dù có những chính sách chiến lược ý tưởng toàn diện, hoành tráng mà không có sự giám sát thường xuyên (hay gọi là quản lý rủi ro thường xuyên), thì không thể nào tránh khỏi.

Nhiều công ty tập đoàn thậm chí các tổ chức phát triển NGO quốc tế đều đang nỗ lực xây dựng những chính sách đồ sộ, toàn diện và cực kỳ chi tiết. Nhưng họ thường bỏ qua mục tiêu chính là ai sẽ là người đọc chúng? Những bộ tài liệu hàng trăm trang, chữ chồng chữ, hàng nối hàng, nhiều khái niệm thuật ngữ khó hiểu, lại chồng chéo phức tạp, khiến nhân sự lảng tránh nhiệm vụ đọc và học nó, chưa nói gì đến áp dụng để lên tiếng tố cáo, bảo vệ bản thân và nạn nhân (đọc thêm Khi chính sách quy trình đè người)

Thế nên với 50 tiêu chí của CHRB, các tập đoàn doanh nghiệp phải xây dựng ít nhất 50 chính sách liên quan và đảm bảo chúng vận hành hiệu quả tại nơi làm việc. Đây chính là chi phí tuân thủ - thứ mà theo doanh nghiệp là làm giảm đáng kể tính cạnh tranh & lợi thế lao động giá rẻ tại Việt Nam. Nhưng theo RespectVN, chi phí này chỉ giảm tính cạnh tranh khi luật pháp trong nước và quốc tế chưa nghiêm minh, khiến doanh nghiệp liêm chính thua thiệt so với doanh nghiệp vi phạm, không tuân thủ.


Vậy quản trị tổ chức như thế nào thì hiệu quả mà ít chi phí? (còn tiếp)



www.respectvn.com

Respect Vietnam tổ chức chuyên môn độc lập về các vấn đề phát triển con người trong kinh doanh & thương mại. Hơn 10 năm qua, Respect Vietnam xây dựng & thúc đẩy các giải pháp bền vững tại nơi làm việc, gắn kết con người trong phát triển tổ chức & chứng minh đầu tư vào vốn nhân lực đúng cách sẽ đảm bảo doanh nghiệp giảm chi phí & tăng lợi thế cạnh tranh


Featured Posts
Recent Posts
Search By Tags
Follow Us
  • Facebook Classic
  • Twitter Classic
  • Google Classic

Respect Vietnam

The Services

The Insights

The Magazine

Tel: +84 888061222 

  • w-facebook
  • Twitter Clean
  • w-googleplus

​© 2020 by Respect Vietnam

All rights reserved