Quan hệ lao động trong hội nhập

QUAN LAO ĐỘNG TRONG HỘI NHẬP: VẤN ĐỀ KINH TẾ HƠN LÃO HỘI

Ths. ĐẶNG THỊ HẢI HÀ - SÁNG LẬP RESPECTVN

20/7/2019

BÀI ĐĂNG TẠP CHÍ TIA SÁNG

Nghĩa vụ về lao động trong các Hiệp định thương mại: Thi hành các vấn đề chưa có tiền
Chi phí xung đột, tranh chấp, cạnh tranh không lành mạnh
Năng lực khảo sát để cải thiện chính sách
Năng lực giám sát thi hành luật lao động

LINK BÀI ĐĂNG BÁO TIA SÁNG

ĐỌC TIẾNG ANH

QUAN LAO ĐỘNG TRONG HỘI NHẬP: VẤN ĐỀ KINH TẾ HƠN LÃO HỘI

Vừa qua, dự thảo Luật lao động sửa đổi đã đưa ra nhiều điều chỉnh mới, trong đó chủ yếu xoay quanh khía cạnh “Truyền hệ thống” như tăng lương, tăng/giảm giờ làm, tăng/giảm tuổi lao động, thêm/ giảm ngày nghỉ lễ trong năm. Tuy nhiên, một số vấn đề mới nổi lên trong bối cảnh Việt Nam tham gia nhiều hiệp định thương mại “phi truyền thống” như quan hệ lao động, tổ chức đại diện cho người lao động/ sử dụng lao động, minh bạch hóa thông tin , vv chưa được bàn bạc hóa. Đây không chỉ là vấn đề có ý nghĩa xã hội mà thực chất có tác động đến vấn đề thương mại, trực tiếp ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế người lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, theo chị Đặng Thị Hải Hà, chuyên gia độc lập về quan hệ lao động và phát triển tổ chức.

Thực thi những điều chưa có tiền

Được biết, lao động là một trong những vấn đề chính trong vòng đàm phán phán quyết cuối cùng trước khi ký kết CPTPP cũng như EVFTA với châu Âu vừa qua. Bối cảnh ký kết hiệp định thương mại mới sẽ đặt ra những yêu cầu mới có gì khiến Việt Nam phải điều chỉnh chính sách lao động?

Các hiệp định thương mại “thế hệ mới” như CPTPP hay EVFTA đều yêu cầu Việt Nam chắc chắn yếu tố phát triển bền vững với mong muốn là thương mại và đầu tư phải cân đối hài hòa với mục tiêu xã hội và bảo vệ môi trường field. Riêng trong vấn đề lao động thì các yếu tố quan trọng được đặt lên hàng đầu là công ước quốc tế cơ bản, bao gồm các nội dung về: quyền tự do liên kết và thương lượng tập tin của người lao động và người sử dụng use lao động; xóa bỏ lao động bức xạ và lao động bắt buộc; cấm sử dụng lao động trẻ em, xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em suy thoái nhất; xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối với công việc và nghề nghiệp, v.v.

Trong nhiều năm qua, vấn đề này là nội dung cơ bản khiến các Hiệp định vốn chỉ mang tính “thương mại” đơn thuần trở nên phức tạp do có yếu tố “xã hội” lồng ghép với yếu tố kinh tế. Nghe thì đơn giản nhưng để có được những lợi ích kinh tế từ các Hiệp định này, các quốc gia đang phát triển như Việt Nam phải chắc chắn không chỉ thông qua mà còn phải thực hiện “một cách hiệu quả” các nội dung chưa has an money. Ví dụ, hiện Việt Nam vẫn chưa chuẩn ba công ước cơ bản (công ước số 87, 98 và 105) liên quan đến tự do liên kết lập hội, quyền thương lượng tập thể và loại bỏ lao động bức bối. Hơn nữa, cách hiểu của thế giới và cách hiểu của Việt Nam có sự chênh lệch. Thế giới người ta hiểu về hiệp hội là cứ vài cá nhân thích lập hội và đăng ký là được thế nhưng đặt ở một quốc gia như Việt Nam thì phải điều chỉnh thế nào cho phù hợp? Việc điều chỉnh là cần thiết, bởi quyền được sống, quyền được đảm bảo an ninh của cá nhân phải cao hơn quyền tự do lập hội. Ngay cả Mỹ sau khi bị tấn công 9/11 thì họ cũng phải điều chỉnh, thắt lưng buộc bụng hơn quyền tự do lập hội hơn vào bảo vệ quyền được sống của con người trước các hành vi bạo lực có tổ chức.

Vừa rồi vấn đề “tổ chức đại diện cho người lao động” và “đại diện cho người sử dụng lao động”, cũng bắt đầu thấy đề xuất xuất hiện một cách cụ thể hơn trong Dự thảo sửa đổi Luật lao động gần đây. Theo tôi đây là một bước tiến rất lớn của Việt Nam, trong đó có những tuyên bố mạnh mẽ như “tổ chức đại diện của người lao động thành lập theo quy định của Luật Công đoàn và theo quy định của Bộ luật Lao động bình đẳng cấp về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền hợp pháp và lợi ích chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động”. Ngoài ra Dự thảo còn nêu rõ các bước thành lập tổ chức đại diện, yêu cầu về ban lãnh đạo tổ chức, các hành vi bị nghiêm cấm để bảo vệ tổ chức đại diện người lao động, v.v Tôi nghĩ đây cũng là lý do EVFTA quan trọng được thông qua vào tháng trước. Tuy nhiên, các tiêu chí xác định hiệu quả hoạt động cụ thể, tiêu chí đánh giá chất lượng đại diện, tính bắt buộc đối với trách nhiệm và khả năng minh bạch thông tin hoạt động của các tổ chức đại diện này cũng cần phải được bổ sung. Trong đó một nội dung quan trọng nhất và chắc chắn sẽ nhận được nhiều quan tâm của dư luận quốc tế và trong nước là tài liệu “bình đẳng” có thực sự tồn tại hay không giữa tổ chức đại diện cho người lao động theo Luật lao động và Luật Công đoàn khi vai trò của tổ chức đại “cấp trên cơ sở” không được đề cập đến trong dự thảo cũng như cá nhân lãnh đạo tổ chức đại diện bắt buộc phải “đang làm việc” trong doanh nghiệp và vẫn chịu ảnh hưởng về tài chính trong các hoạt động đại diện từ chính doanh nghiệp.

Vấn đề tiếp theo là tập đối thoại thương lượng. Chúng ta đã có đầy đủ các quy định trong luật lao động rồi, chẳng hạn như cứ ba tháng 1 lần doanh nghiệp phải đứng ra đối thoại với người lao động, rồi quy ước lao động tập thể phải cao hơn luật. Nhưng khăn khó nhất là doanh nghiệp có khoảng 50000 người thì đối thoại làm sao? Quy định mới về vai trò của “tổ chức đại diện người lao động” trong hoạt động thương mại lượng tập có thể giúp cải thiện tình hình hay không? Đặc biệt khi còn quá nhiều người lao động không hiểu thương lượng tập thể là để làm gì? Còn doanh nghiệp không biết làm sao để biết 50000 người lao động thực sự muốn làm gì, khi nào phán quyết được và khi nào họ đình công? Nhiều nước có quy định về ước lao động tập có thể bị bắt buộc nhưng nếu một trong hai bên vi phạm nội dung quy định thì có thể đình công (ước người lao động ngưng việc) hoặc bế sử dụng (người sử dụng bị đóng cửa) để gây sức ép hoặc thương lượng ở mức cao hơn. Hiện nay cơ chế đối thoại thương lượng vẫn tách biệt với nỗ lực giải quyết tranh chấp, đình công thì khả năng các bên đối thoại phán xét thực tế hoặc cao hơn yêu cầu của luật là khó xảy ra.

Chi phí xung đột, tranh chấp, cạnh tranh không lành mạnh

Đường như những điều chị vừa nói đang hiểu rằng chỉ mang tính “xã hội” – đảm bảo cho sự công bằng, bình đẳng trong mối quan hệ lao động và không làm thì cũng chẳng “cải ông kinh tế”. Có cách nào để đếm những điều mà ảnh hưởng như thế nào đối với nền kinh tế không? Doanh nghiệp và giới làm luật cần nhìn xem có ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp và chi phí chung cho nền kinh tế không?

Đúng như vậy. Đây hoàn toàn không chỉ là chuyện nhân quyền và xã hội mà là vấn đề kinh tế thuần túy. Hãy nhìn vào các con số: với 6700 cuộc thanh tra lao động trong năm mét, thì có đến 32.234 Tỷ đồng là số tiền đã trừng phạt các vi phạm lao động và 187.086 tỷ đồng số tiền mà thanh tra lao động kiến nghị phải thu hồi làm vi phạm ( lưu ý là vi phạm các điều khoản đang có trong luật Lao động hiện nay mà chưa sửa). Sai phạm tăng rất nhanh, chỉ trong một năm số lượng sai phạm đã tăng 335% so với năm trước đó. Vừa rồi, trong một dự án điều tra khảo sát các tranh chấp của khoảng 100 doanh nghiệp, chúng tôi thống kê số lượng xung đột hàng ngày, tính thời gian xung đột, chi phí tổn thất của thời gian đó, từ đó đo được là các sai phạm, tranh chấp có thể ảnh hưởng từ 25-50% giá trị hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cố gắng đặt câu hỏi trong bối cảnh mới, có nhiều quy định mới chưa được làm rõ, vậy những con số này sẽ như thế nào? Tất cả các xung đột trong mối quan hệ lao động đều phải tính thành chi phí. Tất cả các vấn đề mà luật lao động đang điều chỉnh và tác động ảnh hưởng đến chất lượng công việc, kết quả kinh doanh và nỗ lực hợp tác thương mại.

Tuy nhiên, các cuộc thảo luận hiện nay đang xoay quanh vấn đề lao động đang tập trung vào chiều nổi, hình thức và kém hiệu quả, vẫn đang để người ta thấy màu sắc của vấn đề lao động như một vấn đề xã hội, cảm giác như tác động vào tâm lý số đông xã hội hơn là tính toán chi phí về kinh tế. Năm nào chúng ta cũng chỉ tranh luận về tăng lương hay bỏ lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội trả kiểu gì, rồi kỷ luật lao động thế nào... mà chưa bàn tới những vấn đề cốt lõi là xử lý mối quan hệ hệ lao động, giảm chi phí xung đột quan hệ lao động.

Hãy nhìn vào chi phí xuất một chiếc áo ở Việt Nam (xem hình bên phải): Một chiếc áo ví dụ có giá là 29 USD, thì chỉ có 25 xu là chi phí, phúc lợi trả lại cho người lao động Việt Nam . Chi phí này quá nhỏ, vì vậy mọi người cứ tập trung vào đây để nâng cao cái 25 xu này nhằm mục đích tăng thu nhập cho người lao động theo cách truyền thống. Còn chi phí xung đột trong quá trình doanh nghiệp quản lý số đông người lao động, quản trị tổ chức với các tranh chấp xung quanh các quan hệ sở hữu, kinh doanh gia đình với các nhân sự làm việc cho thuê cao cấp, hiện vật hóa người Việt – người nước ngoài, tranh chấp năng lực quản lý kém, quản lý cảm tính, tư duy đầu tư dài hạn – ngắn hạn, cùng năng lực làm việc thấp, đoàn kết đội ngũ kém, liệt thủ thấp, chi phí đầu tư vào các dự án CSR hình thức, bề nổi, chi phí v.v. vốn có thể làm ảnh hưởng tới 25%-50% giá trị hiệu quả sản xuất thì lại ít bàn để điều chỉnh.

Cụ thể đối với chiếc áo này, ngoài chi phí sản xuất và chi phí bán lẻ, thông thường DN mất khoảng 12,5 đô la cho mỗi chiếc áo 29 đô la cho các chi phí phát sinh vì hiệu quả tăng trưởng thấp do năng suất làm việc việc kém, các dự án đầu tư thất bại, marketing, quan hệ khách hàng, quan hệ công chúng không hiệu quả, nỗ lực giải quyết xung đột tranh chấp không thành, đình công, kiện tụng,_cc781905-5cde-3194 -bb3b-136bad5cf58d_các dự án tư vấn, đào tạo, CSR, tăng cường năng lực bề nổi, không giải quyết được vấn đề phúc lợi xã hội (ví dụ như không thể tăng vị trí hoặc tiếng nói của người lao động theo yêu cầu của bạn) khách hàng quốc tế đối với các công ty sản xuất đặt tại Việt Nam) v.v. Các chi phí này chiếm ít nhất 25% và không thể tách rời các công cụ có thể hoặc không thể hiện rõ trên bảng cân đối kế toán.

Việc xác nhận các chi phí tranh chấp xung đột xung đột này rất quan trọng. Ở Mỹ, người ta tính ra các công ty mất khoảng 2 giờ mỗi tuần để xử lý các tranh chấp, xung đột nói trên. Theo đó nền kinh tế mất đi gần 400 tỉ đô la mỗi năm để giải quyết vấn đề này. Ở Việt Nam thì chúng tôi tính toán là các công ty mất ít nhất 2 giờ một ngày và căn cứ vào mức lương tối thiểu thấp nhất hiện có thì nền kinh tế có thể mất ít nhất 12 tỉ hoặc lên đến 20 tỉ đô la một năm nếu căn cứ vào lương trung bình (Đa số ý kiến khảo sát cho rằng con số 20 tỷ đô la hợp lý hơn vì chỉ riêng tổng mức phạt vi phạm lao động đã lên tới 8 tỷ đô la trong năm 2018 - như đã đề cập ở trên).

Do đó cần có nghiên cứu khoa học để mục tiêu kinh tế (cạnh tranh), mục tiêu xã hội (phúc lợi), và mục tiêu giảm thiểu tranh chấp xung đột (hình 2 - mô hình 03 mục tiêu đẩy nhau ra ( phân kỳ) và liên kết với nhau (hội nghị). Các quy định pháp luật cần phải được quy định rõ ràng, có hiệu quả thực thi cao, cạnh tranh công bằng để ít nhất quản trị nội bộ doanh nghiệp đảm bảo giảm xung đột xung đột, tăng năng suất cá nhân và tập thể, v.v. Cần xã hội hóa và tập trung vào nỗ lực công tư để giải quyết tranh chấp xung đột vì hiện nay nhu cầu trong doanh nghiệp là rất cao. _cc781905-5cde-3194- bb3b-136bad5cf58d_Thậm chí ngay cả khi chúng ta chưa chắc chắn được tất cả các mục tiêu kinh tế xã hội là cân đối “hài hòa”, thì cũng cần tính phí của các chính sách liên quan sẽ ảnh hưởng đến kinh tế là bao nhiêu, ảnh hưởng đến xã hội là bao nhiêu.

Năng lực khảo sát đánh giá Mục đích cải thiện chính sách

Để đánh giá và làm rõ được tất cả những điều chị vừa nói từ đó đưa ra những khung quy định phù hợp với tình hình mới tới đây thì phải bắt đầu từ đâu?

Chúng ta thường thực hiện các khảo sát đánh giá lấy ý kiến người lao động, doanh nghiệp. Nhưng thực tiễn thế giới đã được chứng minh luôn có dấu hiệu trái lớn giữa hai chủ thể này. Đó là lý do các chính sách lao động, việc làm xã hội thường luôn có ý kiến trái chiều từ phía dư luận, thậm chí chí giữa các chuyên gia. Theo chúng tôi, cần phải nghiên cứu tổng hợp từ bao nhiêu trường hợp vi phạm luật, bao nhiêu tranh chấp khủng hoảng Xung đột bên ngoài và bên trong doanh nghiệp, các bên nỗ lực giải quyết xung đột như thế nào, bao nhiêu trường hợp vi phạm được xử lý nghiêm trọng trong thực tế, vv thì từ đó mới bắt đầu cho việc sửa đổi chính sách. Thảo luận góp ý chính sách hiện nay hầu như chỉ cảm thấy rằng người lao động khổ thế này, doanh nghiệp lột trần thế kia nhưng thực ra còn nhiều doanh nghiệp rất tàn thủ pháp luật đang bị đối xử thô bạo bằng không gì khác doanh nghiệp vi phạm, nhiều người lao động năng lực thấp, lười biếng thiếu trách nhiệm lại được bảo vệ như đa số. Hoặc nhiều người đóng góp ý kiến dựa trên các mô hình của thế giới nhưng tính toán các khoản lợi ích hoặc chi phí bằng con số cụ thể lại khá mơ hồ, thiếu căn cứ. Một chính sách mới được đưa ra để áp dụng cho hàng triệu cá thể và hàng nghìn doanh nghiệp cần có tính tổng thể và đại diện ở mức cao, nếu không thì ít nhất cũng phải rời khỏi các trường hợp điển hình có sự quan tâm lớn từ dư luận.

Ví dụ như để tính lương tối thiểu thì cũng phải nghiên cứu xem nó có tác động đến thu nhập thực tế của người lao động hay không, doanh nghiệp lãnh đạo hay lợi dụng kẽ hở của pháp luật? Doanh nghiệp mà chấp thủ tăng lương tối thiểu nhưng lại định mức lao động tăng cao hơn, giảm các khoản thưởng phụ cấp thì làm sao người lao động tăng thu thập được?_cc781905-5cde- 3194-bb3b-136bad5cf58d_ Chúng tôi đã từng làm thí nghiệm kiểm toán lao động (kiểm toán lao động) thông qua điều tra thực tế tiền lương thì mới biết được. Giả sử nếu doanh nghiệp làm ăn tốt, đóng thuế bình thường, số lượng lao động tăng lên thì trả lương phải tăng lên chứ, đằng này không kiểm soát được thì trả lương nó vẫn như cũ. Còn nếu công đoàn hay tổ chức đại diện cho người lao động có khả năng phán xét tăng thu nhập, từ tăng mức tối thiểu, lương đủ sống hay lương công bằng, thì cần có năng lực và kiến thức phán xét với doanh nghiệp về mọi thứ vấn đề xoay quanh thu nhập và công việc như Đảm bảo doanh nghiệp thực hiện hợp đồng lao động đúng luật, trả lương làm thêm giờ đúng quy định, trả lương theo năng suất đã thỏa thuận, và bất kỳ thay đổi nào từ hợp nhất đồng lao động, thương lượng tập thể, v.v. cần phải được thông báo, thuận thiện chí với người lao động. Hiện nay có quá nhiều hiện tượng vi phạm như ký hợp đồng đôi trốn thuế, trốn đóng bảo hiểm, sa thải trái luật, đánh giá hiệu quả làm việc cảm tính, vv đang diễn ra và ảnh hưởng rất đáng kể khi thu nhập thực tế tế của người lao động và cả quản lý cấp trung, cấp cao, bao gồm cả người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Theo đó, chính doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng không nhỏ bởi đình công, kiện tụng, phạt vi phạm pháp luật, quan trọng hơn cả là năng suất thấp, hiệu qủa hợp tác xa, cơ hội kinh doanh mất đi, uy tín doanh nghiệp nghiệp ảnh hưởng nghiêm trọng. Đây là lý do các chi phí xung đột hàng ngày đang tác động trực tiếp lên hiệu quả kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp mà chưa được các nhà làm luật lưu ý đến .

Để đơn giản, có thể mô tả các vấn đề cần điều chỉnh trong luật lao động để phù hợp với thực tiễn kinh doanh trong nước và hợp tác thương mại quốc tế thông qua mô hình ở bên (Hình 3). Ở mô hình này, vòng tròn lớn phía bên ngoài bao gồm 10 ô màu xanh ở phía bên ngoài có thể hiện các Chương – các khía cạnh lao động đang được quan tâm thảo luận nhiều– trong Luật lao động. Để có sự cải thiện đáng kể trong vấn đề thực thi luật và tác động của nó lên quan hệ lao động tại doanh nghiệp, các nhà làm luật và doanh nghiệp cần lưu tâm hơn đến 05 ô màu trắng trong vòng tròn bên trong.

Đó là các Chương trình hiện nay về Thanh tra lao động, Giải quyết tranh chấp, Đối thoại thương lượng, Tổ chức đại diện người lao động và sử dụng lao động, và đặc biệt ô ở giữa – Thông tin quan hệ lao động. Đây là những nội dung xuyên suốt, có ảnh hưởng trực tiếp đến các vấn đề còn lại trong thực tế dù cho câu chữ trong luật đã được sửa đổi đáng kể đến đâu. Các nội dung này, một khi có thể điều chỉnh và được thực hiện hiệu quả trong thực tế, có thể đảm bảo các nhiệm vụ về lao động việc làm, phát triển bền vững mà các Hiệp định thương mại thế hệ mới đang yêu cầu Việt Nam thực hiện.

Tuy nhiên hiện nay đội ngũ ngũ chuyên gia lao động, kinh tế gia về lao động ở Việt Nam để làm những điều trên còn rất mới lạ. Ta phải tự phát triển được đội ngũ chuyên gia này có thể “phiên dịch” là vấn đề này trên thế giới sang “ngôn ngữ của Việt Nam” một cách đơn giản, phù hợp bối cảnh với bối cảnh chúng ta đang đi chậm hơn quốc tế trong nghiên cứu về quan hệ lao động.

Năng lực giám sát thực thi chính sách

Tăng cường năng lực đánh giá và cung cấp dữ liệu đầu vào là yêu cầu rõ ràng, vậy còn năng lực giám sát thực thi thì sao?

Giám sát thi hành luật nằm ở thanh tra lao động. Nhưng thanh trà thì lúc nào cũng gầy, yếu và phải ôm quá nhiều việc. Tổ chức lao động quốc tế đã tính toán phải mất vài năm, thậm chí vài chục năm để thanh tra lao động quay lại thanh tra một doanh nghiệp nhỏ và vừa. Chưa kể gần đây để đảm bảo hỗ trợ doanh nghiệp phát triển các quy trình thủ tục tranh tra, bao gồm thanh tra lao động đang bị giảm thiểu. Thanh tra lao động được các nhà nghiên cứu kêu gọi là con “hồ giấy” khi chỉ bị trừng phạt hành chính chứ chống “răn đe” hay “trừng phạt” bị doanh nghiệp sai phạm. Trước đây, có tổ chức tư vấn quốc tế thấy thanh tra lao động sáng và yếu quá thì đã đưa ra biểu mẫu biểu mẫu để doanh nghiệp tự đánh giá, thanh tra sẽ đi lấy biểu mẫu đó để nhận định hình. Nhưng đưa công cụ như vậy cũng không ổn. Làm sao mà biết được mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động nếu không nhìn vào kết quả kinh doanh, mức độ tuân thủ các quy định luật hoặc cơ chế nội bộ, số lượng các cuộc tranh chấp xung đột hoặc nỗ lực giải quyết các tranh chấp đó. Khi các cáo buộc tố cáo của người lao động cũng là gánh nặng lớn của thanh tra lao động, trong khi nó đúng ra là đầu vào quan trọng để xác định các phạm vi tại doanh nghiệp. Thanh tra tư nhân (kiểm toán lao động)đánh giá vi với mức phí rất cao, một phạm thanh tra là mấy nhát đô, phải mấy ngày thế mà vẫn có rủi ro, sai sót, và chỉ có thể bao phủ được 50% vấn đề tại doanh nghiệp đấy thôi.

Do đó, tôi cho rằng cần phải tăng cường năng lực của thanh tra công, cung cấp cho họ các phương tiện công nghệ, công cụ đánh giá toàn diện và có cơ chế đảm bảo minh bạch thông tin, cập nhật thông tin thường xuyên. như bổ sung "nanh hổ" sắc mạnh hơn để luật thực sự có tính cần đê đối với các đối tượng cố tình làm trái, vi phạm hệ thống cũng vậy. Mặt khác, nên giảm bớt các hoạt động chính của thanh tra công và tăng cường xã hội hóa, phân phối công tư để thanh tra điều chỉnh phương pháp làm việc. Để tư vấn, giải quyết tranh chấp nên có tư vấn tư nhân, hòa giải viên tư nhân, thanh tra tư nhân chứ không nên đặt nặng gánh lên nhà nước mãi.

Những nội dung này phải được thảo luận để đưa vào Luật lao động sửa đổi tới đây. Còn nếu như không được đưa vào thì các tranh luận, hội nghị sẽ mãi mãi diễn ra mà không có hồi kết. Bản thân các hội thảo này cũng chính là các chi phí xung đột, nếu có thể chuyển thành các quyết định cải cách thực tế có lợi cho nền kinh tế và cho xã hội thì nó là có lợi. Còn nếu chỉ dừng lại ở các cuộc tranh luận hoặc trở thành những dự án có hiệu quả thấp, không thể đo lường được kết quả đã thống kê và không phản ánh vào thực tế thì sẽ khiến chi phí tăng gấp bội lần.

Cảm ơn chị về cuộc trao đổi!

Bảo Như thực hiện