Báo cáo Tái Định Hình L&D Năm 2026 của RespectVN: Phá vỡ những ngộ nhận
- Feb 16
- 8 min read
Dựa trên các xu hướng và báo cáo ngành năm 2026, ấn phẩm đặc biệt này phân tích cách Learning & Development (L&D) đang chuyển mình từ một chức năng hỗ trợ sang động lực cốt lõi của chiến lược kinh doanh. Sự thay đổi này được đặc trưng bởi cá nhân hóa dựa trên AI, giảm thiểu “learning debt - nợ học tập” và xây dựng môi trường làm việc định hướng mục tiêu, gắn với văn hóa tổ chức
Ngộ nhận 1: L&D chỉ dành cho nhân sự, không dành cho quản lý và lãnh đạo
Thực tế: L&D phải được mở rộng cho mọi cấp độ — từ nhân viên tuyến đầu đến lãnh đạo cấp cao. Không chỉ là việc lãnh đạo “tham gia” vào các nỗ lực L&D, mà chính họ cũng cần trực tiếp học tập và phát triển năng lực. Khi quản lý và lãnh đạo cùng tham gia, L&D trở thành ngôn ngữ chung của chuyển đổi, thay vì chỉ là một chức năng của HR.
Cụ thể: Theo báo cáo Blanchard 2026, năng lực lãnh đạo được xác định là yếu tố số 1 ảnh hưởng đến tất cả các kết quả khác như khả năng thích ứng, gắn kết và giữ chân nhân sự .
Số liệu: Các tổ chức có chương trình L&D dành cho lãnh đạo ghi nhận tỷ lệ giữ chân nhân sự cao hơn 30% so với trung bình toàn cầu .
Ý nghĩa: L&D không chỉ là đào tạo nhân viên, mà còn là công cụ phát triển lãnh đạo để dẫn dắt chuyển đổi.
Ngộ nhận 2: L&D chỉ tăng cường kỹ năng, không liên quan đến hệ thống
Thực tế: RespectVN tái định nghĩa L&D như một động lực hệ thống cho chuyển đổi tổ chức. Kỹ năng quan trọng, nhưng nếu không gắn với cấu trúc, quy trình và văn hóa tổ chức, chúng sẽ rời rạc. Bằng cách tích hợp L&D vào các khung như Balanced Scorecard (BSC) hoặc Business Model Canvas (BMC), học tập trở thành một phần của chiến lược kinh doanh, giúp năng lực con người gắn liền với khả năng chống chịu, đổi mới và thích ứng của tổ chức.
Thực tế: Báo cáo AIHR 2026 cho thấy 72% tổ chức đầu tư vào nền tảng học tập AI để tăng hiệu quả, nhưng nếu không gắn với chiến lược hệ thống, kết quả thường rời rạc .
Số liệu: Các công ty tích hợp L&D vào chiến lược tổ chức báo cáo khả năng thích ứng nhanh hơn 25% trước biến động thị trường .
Ý nghĩa: L&D phải được đặt trong khung hệ thống (BSC, BMC) để trở thành động lực chiến lược, thay vì chỉ là hoạt động nâng cao kỹ năng.
Ngộ nhận 3: “Learning debt” chỉ là khoảng cách kỹ năng của nhân sự, không liên quan đến phát triển tổ chức
Thực tế: RespectVN định nghĩa “learning debt” là khoảng cách giữa tốc độ thay đổi của thị trường và tốc độ phát triển của cả lực lượng lao động và tổ chức. Đây không chỉ là việc nhân viên thiếu kỹ năng, mà còn là việc tổ chức chậm tiến hóa về cấu trúc, mô hình lãnh đạo và văn hóa. Báo cáo kêu gọi đưa học tập liên tục vào DNA của tổ chức, biến L&D thành một chức năng chiến lược để thu hẹp cả khoảng cách cá nhân lẫn hệ thống.
Thực tế: Báo cáo TalentLMS 2026 xác định learning debt đang âm thầm tích tụ khi tốc độ công việc vượt xa tốc độ phát triển của lực lượng lao động và tổ chức .
Số liệu: 47% lãnh đạo thừa nhận đào tạo AI hiện nay chủ yếu phục vụ tự động hóa công việc, thay vì nâng cao năng lực con người .
Ý nghĩa: Learning debt không chỉ là vấn đề kỹ năng cá nhân, mà còn là rủi ro hệ thống nếu tổ chức không phát triển cấu trúc, văn hóa và mô hình lãnh đạo đủ nhanh để theo kịp thị trường.
Ý nghĩa của Báo cáo L&D năm 2026
Những phân tích của RespectVN cho thấy L&D không phải là hoạt động bên lề. Nó chính là:
Một yêu cầu lãnh đạo, không chỉ là chương trình HR.
Một chức năng hệ thống, không chỉ là xây dựng kỹ năng.
Một lá chắn chiến lược chống lại “learning debt”, đảm bảo tổ chức phát triển nhanh như thị trường.
👉 Thông điệp rõ ràng: L&D là động cơ con người cho sự chuyển đổi. Các số liệu từ Blanchard, TalentLMS và AIHR đều cho thấy RespectVN đúng khi nhấn mạnh rằng L&D phải vượt ra khỏi phạm vi đào tạo nhân sự, trở thành chức năng chiến lược gắn với lãnh đạo, hệ thống và phát triển tổ chức.
Bảng “Ngộ nhận vs Thực tế + Số liệu”
Ngộ nhận | Thực tế (RespectVN) | Số liệu minh họa (2026) | Ý nghĩa chiến lược |
1. L&D chỉ dành cho nhân sự, không dành cho quản lý và lãnh đạo | L&D phải bao trùm mọi cấp độ, từ nhân viên đến lãnh đạo. Lãnh đạo không chỉ “tham gia” mà còn trực tiếp học tập và phát triển năng lực. | Báo cáo Blanchard 2026: các tổ chức có chương trình L&D cho lãnh đạo ghi nhận tỷ lệ giữ chân nhân sự cao hơn 30% so với trung bình toàn cầu. | L&D trở thành ngôn ngữ chung của chuyển đổi, giúp lãnh đạo dẫn dắt sự thay đổi. |
2. L&D chỉ tăng cường kỹ năng, không liên quan đến hệ thống | RespectVN nhấn mạnh L&D là động lực hệ thống, phải gắn với mô hình kinh doanh (BSC, BMC). | Báo cáo AIHR 2026: 72% tổ chức đầu tư vào nền tảng học tập AI, nhưng chỉ những công ty tích hợp L&D vào chiến lược mới đạt khả năng thích ứng nhanh hơn 25% trước biến động thị trường. | L&D không thể tách rời hệ thống; nó phải được đo lường và quản trị như một chức năng chiến lược. |
3. “Learning debt” chỉ là khoảng cách kỹ năng của nhân sự, không liên quan đến phát triển tổ chức | RespectVN định nghĩa learning debt là khoảng cách giữa tốc độ thay đổi của thị trường và tốc độ phát triển của cả lực lượng lao động và tổ chức. | Báo cáo TalentLMS 2026: 47% lãnh đạo thừa nhận đào tạo AI hiện nay chủ yếu phục vụ tự động hóa, không nâng cao năng lực con người. | Learning debt là rủi ro hệ thống; nếu không đưa học tập liên tục vào DNA tổ chức, doanh nghiệp sẽ tụt hậu so với thị trường. |
Giải thích ngắn gọn về “Learning Debt”
Learning Debt (Nợ học tập) là khái niệm mô tả khoảng cách ngày càng lớn giữa kỹ năng mà thị trường đòi hỏi và năng lực hiện tại của nhân viên. Khi tốc độ thay đổi của công nghệ và kinh doanh vượt quá tốc độ phát triển của lực lượng lao động, doanh nghiệp sẽ tích lũy “nợ học tập” — dẫn đến thiếu hụt kỹ năng, giảm năng suất và mất lợi thế cạnh tranh.
Số liệu minh họa (2026)
Theo báo cáo TalentLMS 2026, học tập đang tụt lại phía sau so với tốc độ thay đổi công việc, tạo ra một “dòng chảy chậm” mất mát kỹ năng và kiến thức.
47% lãnh đạo thừa nhận chương trình đào tạo AI hiện nay chủ yếu phục vụ tự động hóa công việc, thay vì nâng cao năng lực con người. Điều này làm gia tăng nguy cơ “nợ học tập” khi nhân viên không được trang bị để thích ứng.
Các tổ chức tích hợp L&D vào chiến lược chuyển đổi báo cáo tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn 30% và khả năng thích ứng nhanh hơn 25% so với đối thủ không chú trọng học tập liên tục.
👉 Tóm lại: Learning Debt = khoảng cách kỹ năng ngày càng lớn. Nếu không được xử lý bằng học tập liên tục và gắn với chiến lược, doanh nghiệp sẽ mất khả năng cạnh tranh trong môi trường biến động.
12 chỉ số L&D được Respect Vietnam xây dựng trên Mô hình kinh doanh
Từ 2020, Respect Vietnam mang đến một điểm khác biệt: chúng tôi không chỉ nói về đào tạo, mà nhấn mạnh việc xây dựng L&D trên nền tảng mô hình kinh doanh.
Ứng dụng Balanced Scorecard (BSC): L&D được thiết kế gắn trực tiếp với các khía cạnh chiến lược của doanh nghiệp (tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ, học tập & phát triển). Điều này giúp học tập trở thành một phần của hệ thống đo lường hiệu quả kinh doanh, thay vì một hoạt động phụ.
Ứng dụng Business Model Canvas (BMC): RespectVN tích hợp L&D vào cấu trúc mô hình kinh doanh, từ giá trị đề xuất, phân khúc khách hàng, đến nguồn lực và đối tác. Nhờ đó, năng lực con người được căn chỉnh với toàn bộ hệ sinh thái vận hành của tổ chức.
Từ đào tạo sang chuyển đổi: Khi L&D được đặt trong khung BSC hoặc BMC, doanh nghiệp không chỉ nâng cao kỹ năng, mà còn tái định hình năng lực tổ chức để thích ứng với thay đổi và thúc đẩy đổi mới.
KÊU GỌI HÀNH ĐỘNG
RespectVN trân trọng mời cộng đồng chuyên gia, lãnh đạo doanh nghiệp và các nhà nghiên cứu cùng đọc bản tóm tắt chiến lược của Báo cáo L&D 2026. Báo cáo này không chỉ phân tích xu hướng toàn cầu mà còn đưa ra những góc nhìn độc đáo về cách L&D trở thành động lực chiến lược cho chuyển đổi tổ chức tại Việt Nam.
Vì sao cần hành động ngay?
L&D không chỉ dành cho nhân sự: Lãnh đạo và quản lý phải trực tiếp tham gia để biến học tập thành ngôn ngữ chung của chuyển đổi.
L&D không chỉ là kỹ năng: Nó phải được gắn với hệ thống, mô hình kinh doanh (BSC, BMC) để tạo ra tác động thực sự.
Learning Debt là rủi ro hệ thống: Khoảng cách giữa tốc độ thị trường và tốc độ phát triển của tổ chức cần được thu hẹp bằng học tập liên tục, gắn trong DNA doanh nghiệp.
Lời mời đóng góp ý kiến chuyên gia
RespectVN mong muốn nhận được những phản biện, phân tích và đề xuất từ cộng đồng chuyên gia để hoàn thiện báo cáo, đặc biệt ở các khía cạnh:
Cách đo lường ROI của L&D gắn với kết quả kinh doanh.
Phương pháp tích hợp L&D vào chiến lược lãnh đạo và văn hóa tổ chức.
Giải pháp giảm thiểu “learning debt” trong bối cảnh Việt Nam.
Respect Việt Nam
Email: info@respectvn.com
Hotline: 0888673222
Website: https://www.respectvn.com/lnd2026
Đề án S2M "From School to Market" - Đề án đầu tiên tại Việt Nam áp dụng đổi mới tư duy và công nghệ đào tạo để hướng về chất lượng nguồn nhân lực từ trường học ra đến nơi làm việc - Đề án thuộc Khuôn khổ Chương trình VILM2030 - Sáng kiến Đổi mới trong Học tập & Quản trị Việt Nam đến 2030.
S2M được thiết kế như một hệ sinh thái đào tạo – thử nghiệm – phát triển nhân tài trong giai đoạn “thực tập – thử việc” của sinh viên với sự tham gia của cả 4 bên: Sinh viên – Nhà trường – Doanh nghiệp – Xã hội. Điểm khác biệt cốt lõi của S2M:
Không chỉ dừng ở đào tạo trong lớp học, sinh viên được thử thách bản thân trực tiếp tại môi trường thực tế.
Sinh viên được (tự) đánh giá năng lực, phân loại vị trí và huấn luyện kỹ năng ngay trong giai đoạn thực tập, thử việc.
Gắn liền với dữ liệu & báo cáo thực tế để doanh nghiệp, nhà trường và sinh viên cùng tham chiếu.
Là chương trình duy nhất hiện nay tại Việt Nam tập trung vào chất lượng nhân lực thay vì chỉ số lượng, hướng về năng lực bền vững và thích ứng thị trường.
There are no great organizations. There are only great people who make great organizations"
-----------
Respect Vietnam prepares purpose-driven leaders & people-centric organizations In the face of the fast-changing world of work
-----------
RESPECT VIETNAM LTD CO.
Fanpage: RespectVN
Website: respectvn.com
Linkedin: vn.linkedin.com/company/respect-vietnam
Address: No. 66 Lane 102 Street Truong Chinh, District Dong Da, Hanoi
Email: info@respectvn.com
Hotline: 0888673222e: 0888673222
Comments