“KPI không phải là chiếc đũa thần” – Nhìn lại cách đo lường hiệu suất trong khu vực công

Ha Dang - Respect Vietnam Strategic Advisor
Nov 11
11 min read

Updated: 5 days ago

By Respect Vietnam

Trong bối cảnh cải cách hành chính và chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ, việc áp dụng KPI vào quản lý công chức được xem là một bước tiến nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của khu vực công. Tuy nhiên, như chính cuốn sách “KPI – Thước đo mục tiêu trọng yếu” đã chỉ ra, công tác đo lường hiệu suất đang bị thực hiện thiếu hiệu quả ở nhiều tổ chức trên toàn cầu.

RespectVN cho rằng, nếu không có cách tiếp cận phù hợp với đặc thù của khu vực công và văn hóa tổ chức tại Việt Nam, KPI rất dễ trở thành công cụ hình thức, gây áp lực thay vì tạo động lực. Bài viết này nhằm phản biện một số khuyến nghị phổ biến hiện nay, đồng thời đề xuất cách tiếp cận KPI mang tính cải tiến, nhân văn và thực chất hơn.

Trong bài này Respect Vietnam phản biện các khuyến nghị của chuyên gia TS. Bùi Thị Ngọc Mai Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh tại https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/10/14/mot-so-khuyen-nghi-doi-voi-xay-dung-va-ap-dung-kpi-trong-danh-gia-cong-chuc/ về cách thiết kế và áp dụng KPI trong đánh giá công chức gần đây - một trong những bài viết sắc xảo, đi vào trọng tâm vấn đề và có nhiều khuyến nghị thiết thực cho việc xây dựng & áp dụng KPI trong đánh giá công chức.

Trong đó, Respect Việt Nam cũng bổ sung khuyến nghị các nguyên tắc cơ bản kiểu "Đôi đũa tinh gọn" như Môt trang giấy tạo thay đổi OPC - One Page 4 Change mà chúng tôi đã nghiên cứu và áp dụng hơn 10 năm nay tại các tổ chức vì và phi lợi nhuận trong và ngoài Việt Nam.

“Hiệu suất không chỉ là con số – mà là hành trình học hỏi, cải tiến và tạo ra giá trị công.”

1. Phản biện các khuyến nghị về thiết kế KPI trong đánh giá công chức

*Tranh biếm họa RespectVN: Lãnh đạo và nhân sự chật vật xác định mục tiêu & kết quả công việc*

1. Về việc thiết kế KPI dựa trên chức năng và vị trí việc làm

➡️ Khuyến nghị: Xây dựng KPI từ nhiệm vụ, quyền hạn và mô tả công việc của công chức, gắn với đặc thù cơ quan và địa phương.

➡️ Mục tiêu: Đảm bảo KPI phản ánh đúng vai trò pháp lý và hành chính của từng vị trí.

👉 Phản biện: Khuyến nghị này đúng về mặt nguyên tắc hành chính, nhưng chưa đủ để đảm bảo tính chiến lược và khả năng thích ứng. Trong thực tế, mô tả vị trí việc làm thường mang tính pháp lý và hành chính, không phản ánh đầy đủ ưu tiên chiến lược của tổ chức, đặc biệt trong môi trường công vụ nơi các ưu tiên thay đổi nhanh chóng theo yêu cầu chính trị – xã hội.

🎁 Khuyến nghị: KPI cần được thiết kế không chỉ từ mô tả công việc mà còn từ chiến lược tổ chức, năng lực thực thi, và khả năng học tập của cá nhân. OPC cho phép kết nối giữa mục tiêu cấp cao (tầm nhìn, chính sách) với hành vi cụ thể của công chức, vượt qua giới hạn của mô tả hành chính.

Tranh biếm họa RespectVN: Lãnh đạo tổ chức chật vật với hàng trăm chỉ tiêu trong Khung năng lực, nhưng vẫn hỏi làm sao lợi nhuận không tăng, thương hiệu không mạnh (vì bỏ qua mục tiêu)

2. Về Phát triển bộ KPI đa chiều

➡️ Khuyến nghị: Sử dụng các loại KPI như đầu vào, quy trình, đầu ra, kết quả, sự hài lòng và đạo đức công vụ.

➡️ Mục tiêu: Đo lường toàn diện hiệu suất công chức từ nguồn lực đến tác động xã hội.

👉 Phản biện: Khuyến nghị này là hợp lý, nhưng chưa giải quyết được vấn đề trọng tâm hóa và tính khả thi trong triển khai. Việc xây dựng quá nhiều lớp KPI (input, process, output, outcome) dễ dẫn đến phân mảnh, quá tải và thiếu tính liên kết chiến lược.

🎁 Khuyến nghị: OPC đề xuất một khung KPI tích hợp, trong đó các chỉ số được lựa chọn theo nguyên tắc “ít nhưng chất”, gắn với mục tiêu ưu tiên và năng lực thực thi thực tế. KPI không nên chỉ là danh mục đo lường mà phải là công cụ điều hướng hành vi và học tập.

3. Về Đảm bảo tính SMART của KPI

➡️ Khuyến nghị: Mỗi KPI cần cụ thể, đo lường được, khả thi, phù hợp và có thời hạn.

➡️ Mục tiêu: Tăng tính rõ ràng, khả năng triển khai và đánh giá hiệu quả.

👉 Phản biện: SMART là nguyên tắc phổ biến, nhưng không đủ để đảm bảo KPI có giá trị trong môi trường công vụ phức tạp. KPI có thể rất SMART nhưng vẫn không phản ánh đúng vấn đề cần cải thiện, hoặc không tạo ra động lực hành động.

🎁 Khuyến nghị: RespectVN bổ sung nguyên tắc RELEVANCE TO STRATEGIC PRIORITY và LEARNING POTENTIAL – tức KPI phải phản ánh đúng ưu tiên chiến lược và có khả năng tạo ra vòng phản hồi học tập. OPC giúp trực quan hóa điều này trên một trang duy nhất.

Tranh biếm họa của RespectVN: Cách tư duy tinh gọn hay không tinh gọn về quy trình

4. Về sự tham gia của công chức trong xây dựng KPI

➡️ Khuyến nghị: Cho phép công chức tham gia vào quá trình thiết kế KPI cá nhân và đơn vị.

➡️ Mục tiêu: Tăng sự cam kết, hiểu rõ mục tiêu và nâng cao tính khả thi.

👉 Phản biện:Đây là khuyến nghị rất đúng, nhưng cần làm rõ phương pháp tham gia. Nếu chỉ hỏi ý kiến hoặc giao cho cá nhân tự xây dựng KPI thì dễ dẫn đến hình thức hoặc thiếu liên kết tổ chức.

🎁 Khuyến nghị: Chopstick Way sử dụng phương pháp đồng kiến tạo đa cấp – nơi công chức tham gia vào quá trình thiết kế KPI thông qua đối thoại chiến lược, phản tư và kết nối mục tiêu tổ chức với vai trò cá nhân. Điều này tạo ra cam kết nội tại, không chỉ là sự đồng thuận hành chính.

5. Về phân biệt KPI theo cấp độ & vị trí

➡️ Khuyến nghị: Thiết kế KPI khác nhau cho lãnh đạo và chuyên viên, phù hợp với vai trò chiến lược hoặc thực thi. ➡️ Mục tiêu: Đảm bảo KPI phản ánh đúng trọng tâm công việc theo cấp bậc.

👉 Phản biện: Khuyến nghị này đúng nhưng cần tránh rơi vào phân tầng cứng nhắc. Trong môi trường công vụ, vai trò lãnh đạo và chuyên viên thường đan xen, đặc biệt trong các nhiệm vụ liên ngành hoặc khẩn cấp.

🎁 Khuyến nghị: OPC cho phép thiết kế KPI theo chuỗi giá trị liên kết, không chỉ theo cấp bậc. KPI của lãnh đạo và chuyên viên có thể được thiết kế để tương tác và phản chiếu lẫn nhau, tạo ra hệ thống học tập tổ chức thay vì hệ thống kiểm soát phân tầng.

6. Về số lượng KPI

➡️ Khuyến nghị: Sử dụng 3–5 KPI cho công chức không quản lý, nhiều hơn cho lãnh đạo, tùy theo vị trí.

➡️ Mục tiêu: Tránh quá tải hoặc thiếu hụt trong đánh giá hiệu suất.

👉 Phản biện: Khuyến nghị này hợp lý, nhưng cần bổ sung nguyên tắc chọn lọc theo năng lực triển khai và khả năng học tập, không chỉ theo vị trí.

🎁 Khuyến nghị: OPC đề xuất 3–5 KPI cốt lõi, được lựa chọn theo nguyên tắc: (1) Gắn với ưu tiên chiến lược; (2) Có khả năng tạo ra hành vi học tập; (3) Có dữ liệu phản hồi định kỳ. Số lượng KPI không nên cố định mà cần linh hoạt theo chu kỳ học tập và cải tiến.

“KPI không đo được lòng tin, sự chủ động hay tinh thần phục vụ – nhưng chính những điều đó mới làm nên một nền công vụ hiện đại.”

*Tranh biếm họa RespectVN: Một trang giấy tạo thay đổi OPC giúp toàn tổ chức vượt qua Covid19 nhờ đồng thuận mục tiêu & kết quả công việc*

2.Phản biện các khuyến nghị về áp dụng KPI

1. Xây dựng hệ thống công cụ và dữ liệu hỗ trợ

➡️ Khuyến nghị: Đầu tư phần mềm quản lý hiệu suất, hệ thống báo cáo trực quan & dữ liệu đầu vào chất lượng.

➡️ Mục tiêu: Tăng tính minh bạch, chính xác và hiệu quả trong theo dõi KPI.

👉 Phản biện: Khuyến nghị này đúng nhưng cần cảnh báo về nguy cơ “công nghệ hóa hình thức” – khi phần mềm được triển khai nhưng không gắn với năng lực phân tích và phản tư.

🎁 Khuyến nghị: Công nghệ cần đi kèm với năng lực học tập tổ chức. OPC không chỉ là công cụ số hóa mà là hệ khung tư duy, giúp công chức hiểu KPI như một công cụ học tập, không phải chỉ để báo cáo.

2. Tăng cường năng lực cho cán bộ, công chức

➡️ Khuyến nghị: Tổ chức đào tạo chuyên sâu về xây dựng, đo lường và phân tích KPI.

➡️ Mục tiêu: Chuyển đổi tư duy từ quản lý công việc sang quản lý hiệu suất.

👉 Phản biện: Khuyến nghị này rất cần thiết, nhưng cần chuyển từ đào tạo kỹ thuật sang đào tạo tư duy hệ thống và phản tư.

🎁 Khuyến nghị: RespectVN đề xuất đào tạo theo mô hình “Học để làm – Học để dẫn dắt – Học để tạo giá trị”, giúp công chức hiểu KPI như một phần của năng lực lãnh đạo bản thân và tổ chức.

3. Gắn KPI với hệ thống đãi ngộ và phát triển

➡️ Khuyến nghị: Liên kết kết quả KPI với thưởng, phụ cấp, thăng tiến và đào tạo.

➡️ Mục tiêu: Tạo động lực thực hiện KPI và xử lý hiệu suất kém một cách công bằng.

👉 Phản biện:Khuyến nghị này có thể tạo động lực, nhưng cần thận trọng để tránh biến KPI thành công cụ chạy theo thành tích.

🎁 Khuyến nghị: OPC đề xuất gắn KPI với học tập và cải tiến, không chỉ với thưởng phạt. KPI cần phản ánh tiến trình phát triển năng lực, không chỉ kết quả đầu ra.

4. Đảm bảo sự minh bạch và công bằng

➡️ Khuyến nghị: Công khai tiêu chí đánh giá, phản hồi đa chiều và phân biệt điều kiện vùng miền.

➡️ Mục tiêu: Tăng tính công bằng và phản ánh đúng năng lực trong từng bối cảnh.

👉 Phản biện:Khuyến nghị này rất đúng, nhưng cần bổ sung yếu tố văn hóa tổ chức và khả năng phản hồi đa chiều.

🎁 Khuyến nghị: Chopstick Way đề xuất cơ chế phản hồi 360 độ kết hợp phản tư cá nhân, giúp công chức không chỉ nhận đánh giá mà còn tự đánh giá và cải tiến.

5. Rà soát và điều chỉnh KPI định kỳ

➡️ Khuyến nghị: Đánh giá và cập nhật KPI theo sự thay đổi của môi trường và chiến lược.

➡️ Mục tiêu: Giữ cho KPI luôn phù hợp và hiệu quả theo thời gian.

👉 Phản biện: Khuyến nghị này cần được nâng cấp thành chu trình học tập tổ chức, không chỉ là rà soát hành chính.

🎁 Khuyến nghị: OPC tích hợp Lean Learning Loop, giúp KPI được điều chỉnh theo chu kỳ học tập, không phải theo chu kỳ hành chính.

6. Thí điểm có kiểm soát khi triển khai KPI

➡️ Khuyến nghị: Bắt đầu từ một số cơ quan đủ điều kiện, sau đó mở rộng có điều chỉnh.

➡️ Mục tiêu: Đảm bảo tính khả thi, tránh áp dụng đại trà khi chưa đủ nền tảng.

👉 Phản biện: Khuyến nghị này hợp lý, nhưng cần thí điểm theo mô hình học tập, không chỉ theo mô hình hành chính.

🎁 Khuyến nghị: RespectVN đề xuất thí điểm theo mô hình “Tổ chức học tập tinh gọn”, nơi KPI không chỉ được áp dụng mà còn được diễn giải, phản tư và cải tiến liên tục.

“Đổi mới trong khu vực công không bắt đầu từ bảng KPI, mà từ việc đặt con người vào trung tâm của thay đổi.”

_________________________________________________________________________________

THÍ ĐIỂM ÁP DỤNG KPI TINH GỌN

Một số tỉnh đã bắt đầu thí điểm phương pháp KPI tinh gọn do RespectVN đề xuất – một cách tiếp cận mới trong quản lý công nhằm liên kết giữa chiến lược phát triển và hành động cụ thể ở cả ba cấp trong tổ chức: tổ chức – phòng ban – cá nhân.

Đối với chính quyền địa phương, việc xác định KPI khởi đầu từ việc rà soát và xác định ưu tiên chiến lược của tỉnh (ví dụ đối với các nhiệm vụ được định hướng trong bộ tứ nghị quyết chiến lược của Trung ương về khoa học – công nghệ, hội nhập quốc tế, pháp luật và kinh tế tư nhân – xem hình dưới).

Trên cơ sở ưu tiên cấp tỉnh, cấp xã xác định trọng tâm hành động cụ thể hơn – những việc xã cần làm để đóng góp vào mục tiêu lớn của tỉnh. Tiếp đó, các phòng, ban chuyên môn cụ thể hóa nhiệm vụ của mình dựa trên ưu tiên của cấp xã. Chuỗi liên kết này được thiết kế theo nguyên tắc “tinh gọn – liên thông – đo lường được”, đảm bảo mọi cấp đều có thể nhìn thấy và theo dõi được sự đóng góp của mình vào kết quả chung.

Thay vì mỗi cấp sở hữu một bộ KPI riêng biệt – dễ dẫn tới chồng chéo, mâu thuẫn hoặc không liên quan với nhau; thay vì mỗi tổ chức hay vị trí có quá nhiều KPI đến mức chỉ có thể đạt được một vài tiêu chí – phương pháp KPI tinh gọn tạo ra một hệ thống ưu tiên chung, rõ ràng, liên thông giữa tất cả các cấp, giúp toàn bộ bộ máy vận hành theo cùng một hướng chiến lược.

Khi các ưu tiên được xác định rõ theo từng tầng cấp, quá trình xây dựng KPI cho từng vị trí công việc trở nên dễ dàng và thực chất hơn. Mỗi cá nhân không chỉ biết “mình cần đạt gì” mà còn hiểu “vì sao điều đó quan trọng” trong tổng thể chiến lược của địa phương.

Đặc biệt, kết quả của mỗi buổi làm việc, khi đi đến đồng thuận, sẽ được trình bày trực quan trên OPC – Một trang giấy do RespectVN phát triển và được đồng bộ hóa trên nền tảng thechopstickway.com, giúp mọi cấp từ tỉnh đến xã và phòng ban theo dõi, cập nhật và kiểm soát KPI một cách minh bạch – liên thông, tạo nền tảng vững chắc cho quản trị tinh gọn, hiệu quả và dễ giám sát”

Đề án thí điểm đang thực hiện:

UBND tỉnh Phú Thọ và Respect Việt Nam hợp tác triển khai thí điểm đề án S2M với 03 mô-đun chính:

1. Hỗ trợ kỹ thuật cho Trường Đại học Hùng Vương và các doanh nghiệp liên kết xây dựng bộ tiêu chí và công cụ đo lường đánh giá năng lực của sinh viên nhằm xây dựng chương trình đào tạo phù hợp nhu cầu của thị trường lao động hiện đại

2. Hỗ trợ Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện thí điểm tại 01 xã và 01 phường về tinh gọn hóa quy định về sơ đồ tổ chức, chức năng nhiệm vụ của chính quyền cấp xã và của từng vị trí việc làm, nâng cao năng lực làm việc cho một số vị trí việc làm như: Công chức địa chính, công chức tại Trung tâm hành chính công thuộc xã, phường.

3. Hỗ trợ và đồng hành cùng các trường nghề tại tỉnh Phú Thọ trong việc xác định các ưu tiên chiến lược trong bối cảnh kinh tế - xã hội đang thay đổi nhanh chóng.

(Đề án thí điểm thuộc chương trình VILM2030 - Vietnam Innovative Learning Management))

Respect Vietnam is more than a consulting firm—it is a movement reimagining how organizations thrive from the inside out.

Rooted deeply in Vietnam’s culture and committed to human-centric excellence, RespectVN has spent the last decade pioneering transformative solutions that redefine the future of work—not only in Vietnam, but across the region. Our award-winning approaches break old patterns, debunk outdated myths, and challenge conventional wisdom. We've empowered thousands of individuals and hundreds of teams to unlock their inner potential, turning everyday workplaces into engines of innovation, resilience, and meaningful success.

From elevating manpower quality and labor productivity to driving organizational transformation, aligning business models, and advancing both local and international standards—Respect Vietnam is helping shape a future where excellence is not imported, but inspired from within.